2016年11月6日 20時05分
28年度版 今アツい助成金
助成金について書こう書こうと思っていましたが、機を逸しこんな時期に…
今年度の助成金は「介護又は育児との両立」にフォーカスされている印象です。
それでは気になる助成金についてご紹介します。
①介護離職防止支援助成金
元々あった介護支援取組助成金のほうは10月で終了し、介護離職防止支援助成金と名称を変え、改めて設置されました。
「介護支援～」では、仕事と介護の両立を支援する制度作りだけで助成金を受給できる（介護休業を取得する従業員がゼロでも貰える）というある意味オイシイ助成金でしたが、さすがに「これはマズイ」ということだったのでしょうか。
変更後の「介護離職～」では、従業員が実際に介護休業を取得しその後職場復帰する、または介護のために時差出勤等を利用するといった明確なアクションまで求められます。
具体的には
・実態の把握
・就業規則等の整備
・介護休業を取得する労働者に向けて支援プランの作成
・支援プランに従い介護休業を取得し、その後職場復帰等
といった流れになります。
受給額は中小企業で1回につき30～60万円です。
②出生時両立支援助成金
男性従業員が育児休業を取得した場合に支給されます。
男性の育児休業の取得率向上のため設けられた制度で、過去三年間に育児休業を取得した男性労働者がいないことが前提となりますが、「介護離職～」と異なり休業後の復帰までは求められていません。
育児休業取得後そのまま退職でもOKです（個人的には？？と思いますが）。
その他にも
・職場環境の整備（育休制度の周知等）
・一般事業主行動計画の策定及び届出
・男性労働者の連続五日以上の育休取得（中小企業の場合）
といった要件が求められます。
受給額は中小企業で最初の対象者につき60万円、2人目以降で15万円です。
介護休業にせよ育児休業にせよ、労働者から求められた場合、原則として事業主はこれに応じる義務があります。
これは社内規定の有無を問わずです。
何の準備もせずにいきなり従業員からこれらの休業を請求されるよりは、事前に職場環境や諸規定の整備をした上で対応した方が労使双方にとって望ましい結果につながるのではないでしょうか。
なお、介護休業または育児休業を取得した労働者については、一定の要件のもと雇用保険から給付金が支給されますので、この点もご周知いただくのがよろしいと思います（こちらは労働者に給付されるものです）。
