2016年3月31日 21時27分
「万一の備え」は保険に限らず
先週末はBSでボケ―ッとカーリングを視聴。
「冬のオリンピックの時に話題になるやつ」程度の認識しかなかったのですが、見続けているといつの間にかのめり込み、日本のショットが決まるとテレビの前で柄にもなくガッツポーズまで出る始末。
決勝戦は残念でしたが、また次の機会（来年？）に期待です。
取りあえず喉をお大事に。
さて、今回は就業規則の話。
「就業規則を作成した方が良いですよ」と提案しても、大抵の事業者さんの反応は芳しくありません。
うん、でしょうね。
常時使用する労働者が10人未満のところでは、そもそも法律上の作成・届出義務はありませんし、就業規則を定めたからといって、直ちに売上げ増や経費削減に繋がるものでもありません。
厳しい経営状況の中から、いくばくかの手数料を払って社労士に作成を依頼するのは確かに困難かもしれません。
そんな中、顧問先の事業主さんからこんな訴えが。
「ウチの従業員からイキナリ電話あってさ、今日付で辞めるんで早く源泉徴収票下さいって。」
引き継ぎも無しにいきなり辞めるというのもどうかと思いますが、退職に関する規定がない以上どうしようもありません。
ただこの場合、本来なら民法の規定により退職までに2週間の予告期間が必要になるのですが、辞める意思の堅い人に何を言っても無駄だろうということになり結局事業主さんが折れる形となりました。
今はネットで検索すれば労働者の権利についていくらでもヒットします。
有給も然り、残業代も然り、解雇も然り。
こうした知識は労働者も備えていると考えておくべきです。
就業規則を正しく作成していないことで、後々従業員（元従業員も含む）と不測のトラブルになることも十分ありえます。
やはり就業規則は作っておくべきだと思います。
従業員を拘束するためではなく会社を労使間トラブルから守る意味で、です。
義務でなくとも自社の状況に即したオリジナルの就業規則作成をお勧めします。
他社のコピペは、ダメ、ゼッタイ。
なお常時10人以上の労働者を使用する場合、就業規則の作成・提出は必須です。
義務を怠るのはブラック企業の第一歩になりかねませんので、お忘れなきよう。
